1er jour de stage car oui il faut savoir que à l’époque ou tout a commencer j’était stagiaire. Mr refuse de sortir pour “rester seul ” avec la stagiaire”jusqu’à la “sa vas”. Et puis Mr est passez chef, alors c’etait les parole déplacé, geste obsene (faire mine de ce masturber avec de la crème) , toucher ces parties intime entre deux couloir ou alors seul dans son bureau , car a savoir je me fessait “convoquer” dans son bureau assez souvent pour aucun motif. Sachant que notre chef fessait toute ces bêtise devant son supérieur hiérarchique qui est très vite rentrer dans le “jeu”. Alors comme un” bon duo de choque” ils ont commencer de plus en plus a être désagréable , malsain mais surtout ce qui ma donner la force d’agir a était notre avant dernière stagiaire qui était démuni, pleuré, OUI aujourd’hui je n’est plus peur de le dire ce fessait HARCELER par nos supérieur hiérarchiques . De la je suis partie faire une dénonciation , faire une main courante. Aujourd’hui on essaye temps bien que mal de me faire taire ( Je travaille dans une Institution Française) , en me mutant dans une autre structure. Meme si il me licencier ce combat ne fait que commencer. Car oui d’autre stagiaire ont également était victime de ces deux hommes. Certaine m’on contacté directement d’autre indirectement afin que je puisse les aidés. CAR SACHEZ QUE AUCUNE FEMME NE DOIT SUBIR DE TELS ACTES ! SIMPLEMENT PARCE QUE ELLE A REFUSER DE CÉDÉ AUX AVANCES , ou parce que elle à eu le COURAGE DE DIRE STOP (quel soit concerné de prés ou de loin)
Chère Anonyme,
C’est bien défendez-vous ! Regroupez-vous et faites front contre ces deux porcs !
Faîtes en sorte qu’ils soient punis !
Et s’ils veulent vous virer, je vous dirai comment faire pour vous défendre !
Bon courage !
Bonjour Catoune, je te remercie énormément car nous sommes en plein “dedans” .
Ton soutient nous réconfortent , je ferait part de l’avancer de NOTRE COMBAT.
Chère Redlight, bien vu, vous avez bien réagi. Il ne faut JAMAIS se laisser intimider par de tels pratiques d’homo porcus dskouillophiles. Vous avez très bien fait, je vous conseille de voir également avec l’association PARLER de Sandrine Rousseau car ces deux porcs doivent continuer à sévir. Pour ma part, si c’était ma boite, je virerai illico ce genre de porcs avec faute grave, dépôt de plainte pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Continuez ainsi, c’est ce qu’il faut faire, ne RIEN LAISSER PASSER et employer les moyens légaux lorsque les faits sont avérés.
Chère Redlight,
Je vous en prie ! Pour vous aider voilà une étude détaillée sur le Harcèlement Sexuel.
I – La définition et les sanctions
A) Définition
1°) Une définition plus précise et plus large dans l’article 222-33 du code pénal
I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.
Le « chantage sexuel » est assimilé au harcèlement sexuel
2°) dans le code du travail : articles 1153-1 à 1153-6
Le devoir de vigilance et de sécurité de l’employeur sera abordé plus bas.
Article L 1153-1
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L1153-2
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Les relations de travail, le révèlent souvent, puisqu’elles supposent une situation de pouvoir, d’autorité d’un supérieur et supposent par essence un lien de subordination avec l’employeur. Il faut entendre par là un collègue, un supérieur hiérarchique de la victime, un tiers …
ce harcèlement aura des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié..
B) Les sanctions
1°- Des sanctions pénales aggravées
Il s’agit d’un délit du ressort du Tribunal correctionnel, qui comme tout délit est composé d’un élément matériel et d’un élément intentionnel et l’auteur de tels faits avérés serait sans doute bienvenu à justifier qu’il se fait suivre médicalement dans ce cadre.
a) issues de l’article 222-33 du code pénal :
Les deux délits sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, portés à trois ans et 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes (relation d’autorité, victime mineure de 15 ans ou vulnérable…).
Les personnes physiques ou morales coupables de harcèlement sexuel encourent également la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion du jugement de condamnation pénale.
b) le risque de requalification en délit d’agression sexuelle
Il s’agit de tout acte impudique, directement exercé sur une personne de l’un ou l’autre sexe, sans qu’elle y ait consenti et sans pénétration de sa personne.
Ex attouchements ou caresses du sexe, des fesses, des cuisses, de la poitrine éventuellement accompagnés de baisers sur le corps ou la bouche…
L’agression sexuelle exige également une intention coupable consistant dans la connaissance du fait de commettre un acte immoral ou obscène contre le gré de la victime.
– à l’égard d’une victime ordinaire : 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende,
– sur une victime vulnérable : 7 ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende. Article 222-27 du code pénal
2°- Une sanction disciplinaire dans le cadre du travail possible
Article L1153-6 du code du travail
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »
a) Quelles sanctions ?
Article L1155-2 du code du travail
Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
L’employeur poura aller jusqu’au licenciement pour faute grave ( point abordé dans un prochain article)
II – La preuve du délit dans L’analyse du degré d’inconvenance: Illustrations
A) La preuve libre du délit
article L1154-1 du code du travail
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Cette question de fait est appréciée souverainement au regard des éléments fournis ( ex lettres, attestations, mail, sanction abusive, éléments médicaux…)
Le demandeur devra prouver par tous moyens l’existence du harcèlement.
Quelle riposte en défense ?
– Plaider à la fausseté des faits
– Indiquer que les faits ne rentrent pas dans la définition du harcèlement sexuel
– Demander des mesures d’instruction ( ex enquête psychiatrique..) qui peuvent aussi d’office ordonnées par le juge.
– Démontrer le cas échéant que la sanction contre un salarié est étrangère au harcèlement ( ex licenciement, mise à pied)
Depuis la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les intéressés sont, non seulement protégés contre toute sanction ou licenciement, mais encore contre toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat article (L. 1153-2 du code du travail.
A noter que l’article L 1153-3 Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 protège le témoin de ces faits
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Une sanction ou un licenciement pris à l’encontre du salarié victime ou témoin d’un harcèlement sexuel seraient donc nuls de plein droit articles. L. 1153-1 et L. 1153-4 du code du travail
Le salarié aurait alors un droit à réintégration s’il le sollicite ou à défaut il aura droit aux indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice subi avec paiement de son préavis, Cass. Soc., 27 juin 2000).
Une indemnité minimale de six mois de salaires brut sera due ici « quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise » Soc ,14 avril 2010
B) Le degré d’inconvenance : une question de fait
1°) Le délit de harcèlement sexuel est une infraction intentionnelle.
Le caractère intentionnel sera apprécié en fonction du comportement matériel de l’auteur.
Ainsi des messages sentimentaux dépourvus de connotation sexuelle et ne comportant ni pression ni recherche de faveur sexuelle, dès lors qu’il existait entre deux intéressés une proximité de ton et des relations détendues ne sont pas constitutifs de ce délit.
Une certaine familiarité réciproque sera considérée pour ne pas condamner Soc 10 juillet 2013 Ainsi des courriels échangés juste avant le licenciement peuvent montrer plus une relation amicale dans les réponses de la personne qui se dit harceler , alors qu’elle terminait ses courriels par « bises »
Les tribunaux jusqu’à présent ont sanctionné des comportements multiples et répétés dans le temps.
Ils peuvent aussi requalifier les faits
Ex agissements répétés à l’égard d’une victime unique, ou d’une pluralité de victimes même s’ils sont uniques pour chacune d’elles, Cass. Crim., 20 nov. 2002., Cass. Crim, 18 février 2004 – Cass. Crim., 27 janvier 2007
2°) L’élément matériel et l’analyse de l’attitude
Une simple coloration sexuelle ne suffit pas. Il faudra aussi un certain degré d’inconvenance.: de gros lourds, une grossièreté en un mot des propos sexuels suffisamment grivois et déplacés.
Quand commence le harcèlement sexuel et quand se termine la séduction personnelle en tout respect, de l’expression de ses sentiments ?
Quels actes retenir ?
Pléthore d’exemples tant en droit pénal que social sur la définition admise
– de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels aux termes desquels il lui faisait des propositions et des déclarations, des invitations et des bouquets de fleurs. Cass.Soc, 28 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.497 suite au licenciement pour faute grave d’un salarié : une différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle aurait dû inciter ce salarié à plus de réserve et de respect vis-à-vis d’une salariée nouvellement embauchée
-un comportement d’obsédé sexuel CA Pau, 22 octobre 1997 ; CA Lyon, 26 novembre 1998 .
-refuser de tenir compte de manifestations de « refus clair et dénué d’ambiguïté » de la victime, et se livrer à des gestes et contact « non désirés par elle » et « contre sa volonté » Cass. Crim, 21 novembre. 2007,
– des propos à caractère sexuel par l’envoi de messages électroniques, hors du temps et du lieu de travail Cass. Soc, 19 octobre 2011 ; déplacés ou obscènes Cass. Soc, 1er décembre. 2011 ;
– une multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques Cass Soc, 3 mars 2009
– Les promesses de promotions, de meilleures conditions de travail ou autres avantages en échange de rapports sexuels Cass. Crim, 20 novembre 2002 ;
– des gestes déplacés ayant une évidente connotation sexuelle Cass. Soc, 30 novembre. 2005 ; ou une attitude particulièrement inconvenante qui a choqué leur pudeur Cass. Soc, 12 mars 2002 ;
– la tentative d’un cadre d’embrasser une salariée contre son gré, sur le lieu de travail, de l’emmener à son domicile en renouvelant des avances de nature sexuelle, de l’appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretient avec un tiers Soc, 24 septembre 2008.
-Le fait d’exercer sur ses salariées une pression quasi quotidienne par ses allusions à connotation sexuelle et ses gestes déplacés pour obtenir des faveurs de nature sexuelle Crim, 30 septembre 2009
-Le fait d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel et caractérise une faute grave y compris lorsque les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail Cass Soc, 11 janvier 2012
– de refuser de tenir compte de manifestations de « refus clair et dénué d’ambiguïté » de la victime, et de se livrer à des gestes et contact « non désirés par elle » et « contre sa volonté » Cass. Crim, 21 novembre 2007,
-le fait d’envoyer des emails à caractère pornographique et de piquer une salariée aux fesses avec un stylo » CA Paris 18 mai 2011
En l’absence de coloration sexuelle certains agissements pourraient être qualifiés de harcèlement moral.
Chère Redlight, voici d’autres infos :
LE HARCELEMENT SEXUEL : QUELLE PLACE EN DROIT PENAL ET EN DROIT DU TRAVAIL ? (I)
Depuis la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les intéressés sont, non seulement protégés contre toute sanction ou licenciement, mais encore contre toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat article (L. 1153-2 du code du travail.
L’article L 1153-3 du code du travail protège le témoin de ces faits
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Une sanction ou un licenciement pris à l’encontre du salarié victime ou témoin d’un harcèlement sexuel seraient donc nuls de plein droit articles. L. 1153-1 et L. 1153-4 du code du travail
Le salarié aurait alors un droit à réintégration s’il le sollicite ou à défaut il aura droit aux indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice subi avec paiement de son préavis, Cass. Soc., 27 juin 2000).
Une indemnité minimale de six mois de salaires brut sera due ici « quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise » Soc ,14 avril 2010
Par contre l’infracteur de tels faits ne sera pas protégé par le risque du licenciement pour faute grave?
I-Une obligation préventive et de sécurité pour tous
A) Par tous les salariés
Article L 4122-1 du code du travail
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.
B) Par l’employeur et l’inspecteur du travail dans la prévention et l’action
1°- Dans la prise de mesures
article L1153-5 du code du travail
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. »
Cela peut aller jusqu’au licenciement
Pour Cass.soc, 28 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.497 suite au licenciement pour faute grave d’un salarié il a été jugé qu’une différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle aurait dû inciter un salarié à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée, alors que ce dernier avait adressé à cette jeune femme nouvellement embauchée de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels aux termes desquels il lui faisait des propositions et des déclarations, des invitations et des bouquets de fleurs.
Cass. Soc, 3 février 2010 , pourvoi n° 08-44.019
a à cet effet durcit l’obligation de sécurité en précisant ce qu’elle entend par « obligation de résultat » :
l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Les mesures prises par l’employeur ayant été insuffisantes, celui-ci était dans l’obligation de sanctionner le salarié qui commettait des actes de harcèlement sexuel et moral.
Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent saisir l’’inspection du travail, le médecin du travail, les représentants du personnel dans l’entreprise, ou une organisation syndicale
2°- dans l’affichage du règlement intérieur,
Les dispositions relatives au harcèlement sexuel, dans un endroit facilement accessible aux salariés travail est effectué, et dans les locaux de l’embauchage article R. 1321-1 du code du travail
Le respect de l’obligation de prévention des employeurs, incombe donc aux employeurs et aux inspecteurs du travail , une fois avisés article L. 8112-1 du code du travail
II L’importance de l’information
A) Le rôle des associations
Diverses associations peuvent avec l’accord du salarié poursuivre à sa place devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.
( coordonnées fournies par les déléguées régionaux des chargées de mission départementales aux droits des femmes contre les discriminations sexuelles )
B) Les services de santé au travail et le médecin du travail
Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que les mutations ou transformations de postes article. L. 4624-1 du code du travail
Les services de santé au travail (ANI sur la violence et le harcèlement au travail, 26 mars 2010 étendu par A. 23 juill. 2010).
C) L’alerte des représentants du personnel : Les délégués du personnel et du comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail
Ils sont à même d’aviser l’employeur, lequel devra agir et réagir, à défaut de quoi le conseil de prud’hommes pourra le sanctionner…
Il devra diligenter une enquête au sein de son entreprise par prudence.
Une Circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement et à l’application de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel NOR :ETST1237228C a renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel dans l’entreprise en insistant sur la prévention des risques liés au harcèlement sexuel et moral, notamment par l’affichage des dispositions du code du travail et du code pénal sur le harcèlement sexuel et moral.
Elle permet à tout employeur de « prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement », mettre en œuvre des actions de formation pour améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement ; ou prendre des mesures pour faciliter le repérage de ces faits.
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués du personnel sont consultés sur les mesures de prévention à mettre en place et proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte litigieuse et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor : article L. 2313-2 du code du travail
Le CHSCT peut, informer proposer des actions de prévention article L. 4612-3 du code du travail.
Son rôle est d’améliorer les conditions de travail.
D) Les organisations syndicales représentatives
peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de la méconnaissance des dispositions légales liées au harcèlement à condition de produire un accord écrit du salarié concerné.
Chère Redlight,
comme vous travaillez pour une Institution Française, si vous êtes fonctionnaire dans le public, la procédure est un peu différente :
Dans le secteur public :
Le harcèlement moral ou sexuel entraîne une dégradation des conditions de travail. Dans le secteur public, vous avez plusieurs types de recours pour vous défendre.
Votre administration a l’obligation de mettre en place une politique de prévention contre de tels comportements.
• Définition
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements malveillants répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes.
Ces agissements entraînent une forte dégradation des conditions de travail de la victime, et peuvent :
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel.
• Définition
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Dans les 2 cas, le harcèlement sexuel est puni quels que soient vos liens avec l’auteur et sa victime même en dehors du milieu professionnel (par un proche, voisin….)
• Si vous êtes victime de harcèlement moral ou sexuel dans le secteur public, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez fonctionnaire titulaire, contractuel ou stagiaire.
Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique avec l’auteur des faits.
• Prévention
Votre administration a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral ou sexuel.
Elle doit porter à la connaissance de ses agents les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral ou sexuel. Elle doit collaborer avec les représentants du personnel et, s’il existe, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ou sexuel ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. Les sanctions sont uniquement autorisées dans l’hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi, et qu’il fait la dénonciation dans le seul but de nuire, par exemple en se basant sur des faits dont il connaît pertinemment l’inexactitude.
• Recours
Pour vous défendre, vous avez le droit de recourir à l’une des procédures suivantes ou à plusieurs d’entre elles en même temps.
Alerte du CHSCT et des représentants du personnel
En cas de harcèlement moral ou sexuel, vous pouvez prévenir :
les représentants du personnel, ils pourront vous aider dans toutes vos démarches.
ou le CHSCT, s’il existe. Le CHSCT dispose d’un droit d’alerte qui lui permet de prévenir l’administration de tout cas de harcèlement moral ou sexuel.
• Médiation
Vous pouvez aussi engager une procédure de médiation avec l’auteur des faits. Le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les 2 parties.
Plusieurs professionnels proposent ce type de services. Vous pouvez vous renseigner auprès de votre employeur.
Le rôle du médiateur est de tenter de concilier les parties. Il leur soumet par écrit des propositions en vue de mettre fin au harcèlement : un changement de poste pour l’auteur des faits par exemple.
En cas d’échec de la conciliation, le médiateur doit vous informer de la manière de faire valoir vos droits en justice.
• Saisine du tribunal administratif
Vous pouvez poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et demander réparation de votre préjudice. Vous devez présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, témoignages…
Pour cela, vous devez d’abord saisir votre administration pour lui demander d’agir (sanctions contre un supérieur…). Votre administration pourra alors être jugée, le cas échéant, pour ne pas vous avoir protégé contre le harcèlement.
Si votre administration refuse d’agir ou ne vous répond pas, vous pouvez saisir le tribunal administratif.
Vous pouvez aussi poursuivre votre administration si vous avez été sanctionné pour avoir dénoncé un cas de harcèlement.
• Vous devez saisir le tribunal dans un certain délai, qui varie selon la situation :
– si l’administration a pris une décision explicite, vous avez 2 mois après la notification de la décision concernée (refus de sanction d’un supérieur, sanction pour dénonciation…) pour saisir le tribunal,
– si l’administration ne vous a pas répondu dans un délai de 2 mois, vous devez saisir le tribunal administratif dans un délai de 4 mois après la réception de votre demande par votre administration.
• Saisine de la justice pénale
Vous pouvez aussi poursuivre au pénal l’auteur direct du harcèlement.
Cette plainte peut venir en complément d’une plainte contre votre administration. Par exemple, vous pouvez poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et votre chef de service au pénal.
La victime peut porter plainte dans un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement (derniers propos tenus, dernier mail…).
La justice prendra alors en compte tous les faits de harcèlement venant du même auteur. Et ce, même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.
En tant que victime, vous pouvez bénéficier de la protection fonctionnelle.
À noter :
tout syndicat représentatif peut, avec votre accord écrit, engager à votre place une action en justice. Le syndicat agir en votre nom et pour votre compte.
• Saisine du Défenseur des droits
Si le harcèlement moral ou sexuel vous paraît motivé par une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi, comme par exemple la couleur de la peau, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle, vous pouvez aussi saisir le Défenseur des droits.
• Sanctions encourues
Deux types de sanctions peuvent se cumuler : les sanctions prises par l’administration et celles prises par la justice.
– Sanctions prises par l’administration
Un agent public coupable de harcèlement risque des sanctions disciplinaires : déplacement d’office, radiation du tableau d’avancement, voire révocation…
– Sanctions prises par la justice
>Le harcèlement moral est un délit puni jusqu’à :
2 ans de prison
et 30 000 € d’amende.
De plus, l’auteur de harcèlement moral peut être condamné à vous verser des dommages-intérêts (préjudice moral, frais médicaux…)
>Le harcèlement sexuel est un délit pouvant être puni jusqu’à :
2 ans de prison,
et 30 000 € d’amende.
En cas d’abus d’autorité (de la part d’un supérieur hiérarchique par exemple), les peines peuvent être portées jusqu’à :
3 ans de prison,
et 45 000 € d’amende.
L’auteur de harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages-intérêts à sa victime.
Chère Redlight,
Pour vous aider dans vos démarches, contacter cette Association :
• AFVT :
Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail
Défense des victimes de violences sexuelles au travail
Accueil téléphonique : 01 45 84 24 24
Horaires : lundi : 14h à 17h – mardi au vendredi : 9h30 à 12h30
Site : [email protected]
• L’AFVT est contre la Médiation Pénale :
avft.org/2006/10/01/la-mediation-penale-une-negation-du-droit-des-victimes-de-violences-physiques-ou-sexuelles-de-recourir-a-la-justice/
• En cas de souffrance au travail, vous avez le site suivant pour vous aider :
souffrance-et-travail.com/guides-pratiques/guide-du-harcelement-sexuel/guide-du-harcelement-sexuel-dans-la-loi/
Voilà Chère Redlight, vous avez toute la documentation nécessaire pour vous défendre.
Contactez l’AFVT, elle vous aidera !
Bonne chance !