Septembre 2016 victime d’ub Harcèlement sexuelle avec des preuves , je vais voir mon supérieur et l’avertir.Sa réponse : « tu es une menteuse , il ne ferais jamais ça , tu raconte ça car il a pas voulu de toi » cet homme a deux filles ! Je me demande si il a réagirais pareil si ses filles lui disent la même chose .Il a jamais remonté à la direction la vérité ! Il mérite d’etre Licencié pour non protection des salariés !
C’est un classique, il faut des preuves et quand on présente les preuves, on les nie.
Il sait très bien que c’est vrai mais préfère ne rien savoir ou faire l’autruche par paresse, manque de courage, solidarité masculine (si maintenant les nanas la ramènent, alors on ne pourra plus faire ce que l’on veut!), et aussi par pure méchanceté. Il faudrait carrément quand c’est possible en référer plus haut ou porter plainte.
Il ne se pose même pas la question personnelle de ses filles, pour cela il lui faudrait de l’empathie. Mais un jour il comprendra avec ses filles, puisqu’elles y passeront comme les autres aux épisodes de ce genre.
Solidarité masculine ou complicité ?
Quelle belle mentalité. Ça me désole. Le pire c’est que c’est courant…
Je le vis en ce moment même. J’ai fait faire une enquête interne, et mon entreprise. Le rapport est totalement à charge contre moi. Cet homme commet ses crimes en toute impunité et ses agissements sont connus de ma Direction. Plusieurs femmes ont été importunés par ce sale porc. J’ai déposé plainte au pénal. J’ai également contacté Ni Pute Ni Soumise. Aujourd’hui, mon Directeur me vire au 1er aout car je refuse une médiation avec le porc. Il ne tient pas compte de mon état psychologique. Je vais continuer à me défendre. La seule chose qui me protège, c’est cette plainte car cela a permis à ce porc de garder ses distances avec moi. Même en fuyant mon Etablissement, il m’épiait. A force de le repousser, j’ai eu peur qu’il m’agresse car c’est ce que je sentais arriver. Faut pas baisser les bras, nous ne sommes pas de “putes” ou des “morceaux de viande”. Nous avons le droit au respect et à la dignité. Plus nous serons nombreuses à dénoncer ces comportements immondes, plus nous œuvrerons à faire changer nos lois
Bonjour,
Dans ce cas la il faut porter plainte et envoyer un recommandé avec accusé réception à la personne la plus haut placé. Généralement le président.
Il a protégé son pote comme toujours……. les deux se valent et j’espère qu’on ne les reverra plus de si tôt. On te soutient.
Val, il ne peut pas te licencier si tu as porté plainte pour harcèlement sexuel !
Mais il faut que ce motif figure sur ta plainte !
Je te mets sur un autre commentaire de quoi t défendre !
HARCÈLEMENT SEXUEL
sosfemmes.com/harcelement/harcelement_menu.htm
Le harcèlement sexuel porte gravement atteinte à la dignité des femmes. Il se produit le plus fréquemment dans les relations de travail et une femme peut en être victime notamment à chaque fois que quelqu’un, en raison de sa fonction ou de sa position sociale, est placé en situation de pouvoir et/ou d’autorité par rapport à elle … mais pas seulement.
La loi vous protège contre le harcèlement, elle vous permet de vous défendre. Découvrez-la, connaissez-la.
1) Savoir reconnaître l’abus d’autorité en matière sexuelle
– L’abus d’autorité en matière sexuelle peut prendre des formes très diverses et ses manifestations ne peuvent listées de façon exhaustive. Les auteurs peuvent recourir aux moyens suivants : promesses, octroi d’avantages, menaces, contraintes, pressions psychologiques, etc.
Les avances sexuelles peuvent être directes ou plus ou moins masquées, elles peuvent aussi bien précéder l’octroi d’un avantage … que le suivre : chantage à l’embauche, menaces de représailles en cas de refus de se soumettre à une sollicitation d’ordre sexuel, avances sexuelles et promesses de promotion.
Il n’y a pas forcément répétition : un seul acte peut être constitutif d’un abus d’autorité en matière sexuelle.
.
– Le harcèlement peut se manifester dans une relation de pouvoir …
L’abus d’autorité en matière sexuelle peut être le fait de l’employeur ou de l’un des dirigeants de l’entreprise ; d’un cadre, d’un agent de maîtrise ou de toute personne en responsabilité d’encadrement, d’un responsable de recrutement, d’un consultant extérieur, d’un client de la société qui abuse de son autorité avec un salarié négociant un contrat avec lui, etc.
… mais pas seulement
– En effet, la loi de modernisation sociale
du 17 janvier 2002 a modifié la définition
du harcèlement sexuel et supprimé la nécessité de la subordination hiérarchique.
Aussi, lorsqu’un salarié est victime de harcèlement de la part d’un collègue de même niveau hiérarchique voire de niveau inférieur, non seulement celui-ci est passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur mais il peut également être concerné directement par l’incrimination de harcèlement sexuel.
– Des conséquences graves sur les victimes
L’abus d’autorité en matière sexuelle
peut avoir des conséquences graves sur les victimes, sur leur emploi, leur carrière, leurs conditions de travail, bien sûr, mais aussi sur leur santé tant physique que psychologique.
Les victimes peuvent aussi bien être des femmes que des hommes, et il en est de même pour les auteurs (mais, d’un point de vue statistique, les femmes souffrent beaucoup plus fréquemment de harcèlement sexuel que les hommes).
2) La prévention dans l’entreprise
.
– Les obligations de l’employeur
L’employeur doit organiser la prévention de l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail au sein de l’entreprise. Cette prévention est d’autant plus efficace qu’elle se situe dans le cadre d’une gestion du personnel favorisant la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
– L’employeur a le choix des moyens
Il peut notamment :
réaliser des actions d’information et de sensibilisation des salariés sur les dispositions de la loi du 2 novembre 1992 et sur les différentes formes d’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail ;
mettre en place une procédure interne à l’entreprise visant à assurer un recours aux personnes victimes de harcèlement sexuel : nomination de la ou des personnes habilitées à recevoir la plainte de l’intéressé(e) et à tenter de résoudre le conflit, le cas échéant avec un membre de la direction.
– Dans les entreprises et les
établissements de 20 salariés et plus
Les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur ;
Le règlement intérieur ainsi que les dispositions relatives à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes doivent être affichés sur le lieu de travail de même que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ;
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) peut proposer à l’employeur des mesures de prévention, notamment par l’aménagement des conditions de travail.
3) Les sanctions
a) Des sanctions diverses et
… dissuasives ?
Le législateur a diversifié et renforcé les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement sexuel. Il est possible d’espérer que la simple menace d’utilisation de ces sanctions se révèle dissuasive …
Encore faut-il les connaître …
– Sanction disciplinaire : la salarié qui commet un abus d’autorité en matière sexuelle est passible d’une sanction disciplinaire pronononcée par l’employeur. Celle-ci peut aller jusqu’au licenciement : en effet, l’employeur peut, par exemple, considérer que la dégradation des relations entre les salariés et les conséquences du harcèlement sur un(e) salarié(e) entravent la bonne marche de l’entreprise.
– Sanction pénale : toute personne qui commet un abus d’autorité peut être poursuivie devant la juridiction pénale à l’initiative du Parquet. Comme en toute autre matière, la plainte peut être déposée directement auprès du Procureur de la République (par courrier), du commissariat de police ou de la gendarmerie de votre ressort, ou – ce qui est moins connu – du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance (par courrier).
La peine encourue est l’emprisonnement pour une durée maximum de deux ans, assortie d’une amende d’un montant maximum de 30.000€.
– Dommages et intérêts : l’auteur de harcèlement peut-être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts. Leur montant varie selon le préjudice subi. Le versement de dommages et intérêts suppose que la victime se soit constituée partie civile à un moment ou un autre de la procédure.
Des relations sexuelles obtenues
par abus d’autorité peuvent être
pénalement qualifiées de viol
(crime jugé aux assises).
Voir section du site consacré à ce sujet
b) Protection des candidats à un emploi et des salariés victimes ou témoins
– Les candidats à un emploi et les salariés sont protégés à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture.
– La protection s’étend au salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu’à celui qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.
– Les garanties offertes sont les suivantes :
# nullité de toute sanction ou de tout licenciement prononcé à l’encontre du salarié
victime ou témoin de l’abus d’autorité ;
# interdiction de toute décision discriminatoire, aussi bien à l’embauche que pendant l’exécution ou lors de la rupture du contrat de travail.
4) A qui s’adresser ?
a) Si vous êtes victime (ou témoin) de harcèlement sexuel
Vous pouvez vous adresser :
– aux représentants du personnel de votre entreprise, si elle en dispose
– à une association spécialisée, dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe ou les moeurs.
– à l’inspecteur du travail qui peut dresser procès-verbal s’il constate une mesure discriminatoire. Contactez la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) de votre département.
b) Vous pouvez engager une action en justice
Vous pouvez porter le litige devant :
– le conseil des prud’hommes compétent pour un litige avec votre employeur relativement à l’exécution ou à la rupture de votre contrat de travail (ex. refus de promotion licenciement abusif)
– le tribunal de grande instance, qui siégeant dans sa formation correctionnelle, peut prononcer des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ou de la personne qui a abusé de son autorité.
Le tribunal de grande instance est également compétent pour les faits de harcèlement sexuel intervenant dans le cadre d’un recrutement ou ayant pour auteur un client de l’entreprise.
Vous devez avoir un avocat pour saisir le tribunal de grande instance. Si vous souhaitez vous voir accorder des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, vous devez vous constituer partie civile.
c) Une organisation syndicale ou une association peut agir en votre nom
– En donnant votre accord écrit à une organisation syndicale, celle-ci peut engager une procédure devant le conseil des prud’hommes et, éventuellement,
se porter partie civile (à son profit toutefois, non au vôtre) devant le juge pénal
– Une association déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits et dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe ou les moeurs peut agir devant la juridiction pénale
si elle justifie de votre accord écrit.
Elle peut aussi se constituer partie civile
(à son bénéfice, également).
d) Les preuves …
Dans tous les cas, le juge appréciera la réalité et la gravité des faits au vu des preuves que vous pourrez fournir. Aussi importe-t-il de fournir tout élément de nature à convaincre le juge : documents, témoignages, etc.
A l’attention d’Anonyme, Val et de toutes victimes de harcèlement sexuel ou moral :
La Cour de cassation vient de rendre, le 13 septembre 2017, une décision pour le moins « étrange » en matière de harcèlement moral et sexuel (Cass. soc., 13-9-17, n°15-23045).
Pour pouvoir bénéficier de la disposition selon laquelle aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral ou sexuel, le salarié doit dénoncer des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral ou sexuel.
Ainsi, le salarié qui n’emploie pas expressément les termes de harcèlement mais se contente de dénoncer des comportements abjects, déstabilisants et profondément injustes ne peut bénéficier des dispositions de l’article L 1152-2 du code du travail.
TRÈS IMPORTANT :
juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/9066
ARTICLE AVOCAT Harcèlement moral au travail : que faire pour agir efficacement ?
Harcèlement par un collègue de travail – lourde responsabilité de l’employeur – licenciement sans cause réelle et sérieuse
La Cour de cassation rappelle l’obligation de résultat dans la gestion d’une situation conflictuelle entre deux collaborateurs :
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
De plus, est nul le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour et seulement pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Il résulte en effet des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.
Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n’avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que le moyen ne peut être accueilli ;
Dès lors que les faits de harcèlement sont avérés, il importe peu d’examiner les motifs pouvant figurer dans la lettre de licenciement puisque l’employeur est fautif.
Cour de cassation – chambre sociale
Audience publique du mercredi 29 juin 2011
N° de pourvoi: 09-69444
Harcelement sexuel: etude detaillee
Publié par Sabine HADDAD le 14/01/2015 – Dans le thème : Procédures en Justice | Lu 6072 fois | 0 réaction
Où commence la limite entre la séduction et le harcèlement sexuel ?
Il s’agit d’une question de fait souverainement appréciée par les juges en cas de poursuites pénales.
Le degré d’inconvenance, l’ancienneté des actes répétés, les pressions seront tant d’indices à considérer…
I – L’évolution du délit de harcèlement sexuel
A) L’abrogation de la loi ancienne liée à une définition floue
1°- Rappel de l’ancien délit
Le délit de harcèlement sexuel a été créé par une loi du 22 juillet 1992, modifiée par les lois des 17 juin 1998 ,17 janvier 2002. et 6 août 2012.
Prévu à l’article 222-33 du code pénal, son ancienne définition punissait d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ».
La loi du 17 janvier 2002 avait supprimé l’exigence de rapports de travail ou de subordination au travail anciennement nécessaire pour punir ce délit dans la vie courante avait disparu.
2°- La Question Prioritaire de constitutionnalité et l’avis du 4 mai 2012
Définition de la QPC pour rappel:
Au cours d’une instance si une disposition législative porte atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit, la QPC permet de demander la saisine du Conseil constitutionnel pour examen.)
À la suite d’une condamnation par la Cour d’Appel de Lyon le 15 mars 2011, un prévenu avait formé un pourvoi en cassation et avait soulevé une QPC au motif que l’article 222-33 du code pénal serait contraire aux articles 5, 8 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, à l’article 34 de la Constitution ainsi qu’aux principes de clarté et de précision de la loi, de prévisibilité juridique.
C’est dans ce contexte qu’au nom du principe de légalité des délits et des peines la haute juridiction a sanctionné dans son avis du 4 mai 2012 en considérant un manque de précision à la notion « de faveurs sexuelles ».
B) La nouvelle évolution définition
Dans un avis n° 2012-240 QPC du 4 mai 2012 le conseil constitutionnel a déclaré inconstitutionnel l’ancien article 222-33 du code pénal, qui définissait le harcèlement sexuel fait de l’imprécision de sa rédaction comme contraire au principe de légalité des délits et des peines, créant par cet avis suprême un vide juridique.
La loi N° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, adoptée à l’unanimité par le Parlement, est venue combler le vide juridique. ( publiée au Journal Officiel 7 août -2012.entrée en vigueur le 8 août 2012).
Une circulaire du 7 août 2012 JUS D 1231944 C-N° CRIM 2012 -15 / E8 présente les principales modifications de droit pénal et de la procédure pénale résultant de la nouvelle loi.
Enfin une Circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement et à l’application de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel : NOR :ETST1237228C a renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel dans l’entreprise en insistant sur la prévention des risques liés au harcèlement sexuel et moral, notamment par l’affichage des dispositions du code du travail et du code pénal sur le harcèlement sexuel et moral.
Faut -il des actes de toute nature, en vue de l’obtention de faveurs de nature sexuelle ?
Quelle volonté faut-il atteindre quel objectif ?
II- La définition et les sanctions
A) Définition
1°) Une définition plus précise et plus large dans l’article 222-33 du code pénal
I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.
Le « chantage sexuel » est assimilé au harcèlement sexuel
2°) dans le code du travail : articles 1153-1 à 1153-6
Le devoir de vigilance et de sécurité de l’employeur sera abordé plus bas.
Article L 1153-1
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L1153-2
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Les relations de travail, le révèlent souvent, puisqu’elles supposent une situation de pouvoir, d’autorité d’un supérieur et supposent par essence un lien de subordination avec l’employeur. Il faut entendre par là un collègue, un supérieur hiérarchique de la victime, un tiers …
ce harcèlement aura des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié..
B) Les sanctions
1°- Des sanctions pénales aggravées
Il s’agit d’un délit du ressort du Tribunal correctionnel, qui comme tout délit est composé d’un élément matériel et d’un élément intentionnel et l’auteur de tels faits avérés serait sans doute bienvenu à justifier qu’il se fait suivre médicalement dans ce cadre.
a) issues de l’article 222-33 du code pénal :
Les deux délits sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, portés à trois ans et 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes (relation d’autorité, victime mineure de 15 ans ou vulnérable…).
Les personnes physiques ou morales coupables de harcèlement sexuel encourent également la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion du jugement de condamnation pénale.
b) le risque de requalification en délit d’agression sexuelle
Il s’agit de tout acte impudique, directement exercé sur une personne de l’un ou l’autre sexe, sans qu’elle y ait consenti et sans pénétration de sa personne.
Ex attouchements ou caresses du sexe, des fesses, des cuisses, de la poitrine éventuellement accompagnés de baisers sur le corps ou la bouche…
L’agression sexuelle exige également une intention coupable consistant dans la connaissance du fait de commettre un acte immoral ou obscène contre le gré de la victime.
– à l’égard d’une victime ordinaire : 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende,
– sur une victime vulnérable : 7 ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende. Article 222-27 du code pénal
2°- Une sanction disciplinaire dans le cadre du travail possible
Article L1153-6 du code du travail
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »
a) Quelles sanctions ?
Article L1155-2 du code du travail
Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
L’employeur poura aller jusqu’au licenciement pour faute grave ( point abordé dans un prochain article)
III La preuve du délit dans L’analyse du degré d’inconvenance: Illustrations
A) La preuve libre du délit
article L1154-1 du code du travail
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Cette question de fait est appréciée souverainement au regard des éléments fournis ( ex lettres, attestations, mail, sanction abusive, éléments médicaux…)
Le demandeur devra prouver par tous moyens l’existence du harcèlement.
Quelle riposte en défense ?
– Plaider à la fausseté des faits
– Indiquer que les faits ne rentrent pas dans la définition du harcèlement sexuel
– Demander des mesures d’instruction ( ex enquête psychiatrique..) qui peuvent aussi d’office ordonnées par le juge.
– Démontrer le cas échéant que la sanction contre un salarié est étrangère au harcèlement ( ex licenciement, mise à pied)
Depuis la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les intéressés sont, non seulement protégés contre toute sanction ou licenciement, mais encore contre toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat article (L. 1153-2 du code du travail.
A noter que l’article L 1153-3 Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 protège le témoin de ces faits
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Une sanction ou un licenciement pris à l’encontre du salarié victime ou témoin d’un harcèlement sexuel seraient donc nuls de plein droit articles. L. 1153-1 et L. 1153-4 du code du travail
Le salarié aurait alors un droit à réintégration s’il le sollicite ou à défaut il aura droit aux indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice subi avec paiement de son préavis, Cass. Soc., 27 juin 2000).
Une indemnité minimale de six mois de salaires brut sera due ici « quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise” Soc ,14 avril 2010
B) Le degré d’inconvenance : une question de fait
1°) Le délit de harcèlement sexuel est une infraction intentionnelle.
Le caractère intentionnel sera apprécié en fonction du comportement matériel de l’auteur.
Ainsi des messages sentimentaux dépourvus de connotation sexuelle et ne comportant ni pression ni recherche de faveur sexuelle, dès lors qu’il existait entre deux intéressés une proximité de ton et des relations détendues ne sont pas constitutifs de ce délit.
Une certaine familiarité réciproque sera considérée pour ne pas condamner Soc 10 juillet 2013 Ainsi des courriels échangés juste avant le licenciement peuvent montrer plus une relation amicale dans les réponses de la personne qui se dit harceler , alors qu’elle terminait ses courriels par « bises »
Les tribunaux jusqu’à présent ont sanctionné des comportements multiples et répétés dans le temps.
Ils peuvent aussi requalifier les faits
Ex agissements répétés à l’égard d’une victime unique, ou d’une pluralité de victimes même s’ils sont uniques pour chacune d’elles, Cass. Crim., 20 nov. 2002., Cass. Crim, 18 février 2004 – Cass. Crim., 27 janvier 2007
2°) L’élément matériel et l’analyse de l’attitude
Une simple coloration sexuelle ne suffit pas. Il faudra aussi un certain degré d’inconvenance.: de gros lourds, une grossièreté en un mot des propos sexuels suffisamment grivois et déplacés.
Quand commence le harcèlement sexuel et quand se termine la séduction personnelle en tout respect, de l’expression de ses sentiments ?
Quels actes retenir ?
Pléthore d’exemples tant en droit pénal que social sur la définition admise
– de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels aux termes desquels il lui faisait des propositions et des déclarations, des invitations et des bouquets de fleurs. Cass.Soc, 28 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.497 suite au licenciement pour faute grave d’un salarié : une différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle aurait dû inciter ce salarié à plus de réserve et de respect vis-à-vis d’une salariée nouvellement embauchée
-un comportement d’obsédé sexuel CA Pau, 22 octobre 1997 ; CA Lyon, 26 novembre 1998 .
-refuser de tenir compte de manifestations de “refus clair et dénué d’ambiguïté” de la victime, et se livrer à des gestes et contact “non désirés par elle” et “contre sa volonté” Cass. Crim, 21 novembre. 2007,
– des propos à caractère sexuel par l’envoi de messages électroniques, hors du temps et du lieu de travail Cass. Soc, 19 octobre 2011 ; déplacés ou obscènes Cass. Soc, 1er décembre. 2011 ;
– une multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques Cass Soc, 3 mars 2009
– Les promesses de promotions, de meilleures conditions de travail ou autres avantages en échange de rapports sexuels Cass. Crim, 20 novembre 2002 ;
– des gestes déplacés ayant une évidente connotation sexuelle Cass. Soc, 30 novembre. 2005 ; ou une attitude particulièrement inconvenante qui a choqué leur pudeur Cass. Soc, 12 mars 2002 ;
– la tentative d’un cadre d’embrasser une salariée contre son gré, sur le lieu de travail, de l’emmener à son domicile en renouvelant des avances de nature sexuelle, de l’appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretient avec un tiers Soc, 24 septembre 2008.
-Le fait d’exercer sur ses salariées une pression quasi quotidienne par ses allusions à connotation sexuelle et ses gestes déplacés pour obtenir des faveurs de nature sexuelle Crim, 30 septembre 2009
-Le fait d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel et caractérise une faute grave y compris lorsque les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail Cass Soc, 11 janvier 2012
– de refuser de tenir compte de manifestations de “refus clair et dénué d’ambiguïté” de la victime, et de se livrer à des gestes et contact “non désirés par elle” et “contre sa volonté” Cass. Crim, 21 novembre 2007,
-le fait d’envoyer des emails à caractère pornographique et de piquer une salariée aux fesses avec un stylo ” CA Paris 18 mai 2011
En l’absence de coloration sexuelle certains agissements pourraient être qualifiés de harcèlement moral.
documentissime.fr/actualites-juridiques/procedures-en-justice/harcelement-sexuel-etude-detaillee-2089.html
HARCELEMENT SEXUEL ET ROLE DE L’EMPLOYEUR DANS LA PROTECTION DU SALARIE. (II)
Après avoir présenté le délit de harcèlement sexuel, je me cantonnerai au rôle de l’employeur dans la protection de son salarié: rôle de prévention, rôle disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
LE HARCELEMENT SEXUEL : QUELLE PLACE EN DROIT PENAL ET EN DROIT DU TRAVAIL ? (I)
Depuis la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les intéressés sont, non seulement protégés contre toute sanction ou licenciement, mais encore contre toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat article (L. 1153-2 du code du travail.
L’article L 1153-3 du code du travail protège le témoin de ces faits
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Une sanction ou un licenciement pris à l’encontre du salarié victime ou témoin d’un harcèlement sexuel seraient donc nuls de plein droit articles. L. 1153-1 et L. 1153-4 du code du travail
Le salarié aurait alors un droit à réintégration s’il le sollicite ou à défaut il aura droit aux indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice subi avec paiement de son préavis, Cass. Soc., 27 juin 2000).
Une indemnité minimale de six mois de salaires brut sera due ici « quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise” Soc ,14 avril 2010
Par contre l’infracteur de tels faits ne sera pas protégé par le risque du licenciement pour faute grave?
I-Une obligation préventive et de sécurité pour tous
A) Par tous les salariés
Article L 4122-1 du code du travail
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.
B) Par l’employeur et l’inspecteur du travail dans la prévention et l’action
1°- Dans la prise de mesures
article L1153-5 du code du travail
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. »
Cela peut aller jusqu’au licenciement
Pour Cass.soc, 28 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.497 suite au licenciement pour faute grave d’un salarié il a été jugé qu’une différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle aurait dû inciter un salarié à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée, alors que ce dernier avait adressé à cette jeune femme nouvellement embauchée de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels aux termes desquels il lui faisait des propositions et des déclarations, des invitations et des bouquets de fleurs.
Cass. Soc, 3 février 2010 , pourvoi n° 08-44.019
a à cet effet durcit l’obligation de sécurité en précisant ce qu’elle entend par « obligation de résultat » :
l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Les mesures prises par l’employeur ayant été insuffisantes, celui-ci était dans l’obligation de sanctionner le salarié qui commettait des actes de harcèlement sexuel et moral.
Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent saisir l’’inspection du travail, le médecin du travail, les représentants du personnel dans l’entreprise, ou une organisation syndicale
2°- dans l’affichage du règlement intérieur,
Les dispositions relatives au harcèlement sexuel, dans un endroit facilement accessible aux salariés travail est effectué, et dans les locaux de l’embauchage article R. 1321-1 du code du travail
Le respect de l’obligation de prévention des employeurs, incombe donc aux employeurs et aux inspecteurs du travail , une fois avisés article L. 8112-1 du code du travail
II L’importance de l’information
A) Le rôle des associations
Diverses associations peuvent avec l’accord du salarié poursuivre à sa place devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.
( coordonnées fournies par les déléguées régionaux des chargées de mission départementales aux droits des femmes contre les discriminations sexuelles )
B) Les services de santé au travail et le médecin du travail
Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que les mutations ou transformations de postes article. L. 4624-1 du code du travail
Les services de santé au travail (ANI sur la violence et le harcèlement au travail, 26 mars 2010 étendu par A. 23 juill. 2010).
C) L’alerte des représentants du personnel : Les délégués du personnel et du comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail
Ils sont à même d’aviser l’employeur, lequel devra agir et réagir, à défaut de quoi le conseil de prud’hommes pourra le sanctionner…
Il devra diligenter une enquête au sein de son entreprise par prudence.
Une Circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement et à l’application de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel NOR :ETST1237228C a renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel dans l’entreprise en insistant sur la prévention des risques liés au harcèlement sexuel et moral, notamment par l’affichage des dispositions du code du travail et du code pénal sur le harcèlement sexuel et moral.
Elle permet à tout employeur de « prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement », mettre en œuvre des actions de formation pour améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement ; ou prendre des mesures pour faciliter le repérage de ces faits.
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués du personnel sont consultés sur les mesures de prévention à mettre en place et proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte litigieuse et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor : article L. 2313-2 du code du travail
Le CHSCT peut, informer proposer des actions de prévention article L. 4612-3 du code du travail.
Son rôle est d’améliorer les conditions de travail.
D) Les organisations syndicales représentatives
peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de la méconnaissance des dispositions légales liées au harcèlement à condition de produire un accord écrit du salarié concerné.
legavox.fr/blog/maitre-haddad-sabine/harcelement-sexuel-role-employeur-dans-16758.htm
Val, je viens de trouver une Association qui peut t’aider :
AFVT :
Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail
Défense des victimes de violences sexuelles au travail
Accueil téléphonique : 01 45 84 24 24
Horaires : lundi : 14h à 17h – mardi au vendredi : 9h30 à 12h30
Site : contact@avft(.)(org)
J’ai mis des parenthèses sinon le commentaire ne s’affiche pas !
Cette Association dit que tu as eu raison de refuser la Médiation !
Oui, mais cela c’est la théorie ; parce qu’en pratique, rien n’est fait ; les dossiers dorment dans les tribunaux ; et donc, il n’y a plus à statuer parce que les délais sont dépassés et si vous poursuivez l’affaire, vous arrivez en cassation où vous devez être représentée par un avocat qui vous demande une somme astronomique. Et je ne parle pas de l’impact sur vos conditions de vie et votre santé, lorsque vous devez lire ce que l’on écrit comme horreur sur vous et cela sans avoir besoin de le prouver parce, dans mon cas, ils ne pouvaient quand même pas prouver quelque chose qui était faux.
oui, mais cela c’est uniquement en théorie.
Je suis navrée Estelle que cela se soit passé ainsi pour vous !
Vous êtes vous fait aider par l’Association AFVT ou une autre ?
Quant à l’avocat pourquoi ne pas au départ convenir d’un pourcentage du montant des indemnités à recevoir pour payer ses honoraires ?
Pour mon accident de la route, j’ai payé les honoraires de mon avocat de cette façon ! Il a pris 10% du montant total de l’indemnisation de mon préjudice ! Pour les frais de l’avocat, c’est mon assurance qui les a payés, au fur et à mesure, et s’est faite rembourser par l’assureur adverse.
Mais, il y a un moyen de faire accélérer les choses, c’est le harcèlement quotidien par des appels, des courriers des déplacements, demandant où cela en est ! Au bout d’un temps, ils sont prêt à tout faire pour se débarrasser de vous et de votre dossier !
Pour cela, bien connaître la Loi et obtenir les bons renseignements permet aussi de savoir qui bouger et comment !
Il m’arrive aussi de forcer les portes ! Quand j’ai décidé de ne pas me satisfaire d’un non ou de plusieurs. J’insiste lourdement !
Une fois à l’accueil d’un organisme , je demande un rdv avec un conseiller ! Refusé. J’insiste à 3 reprises. Refusé. Je demande le nom de la personne qui refuse et le nom du responsable que je demande à voir. On me dit qu’il est occupé ! J’ai donc dit “ne vous dérangez pas je vais le trouver toute seule” et je me suis dirigée vers une porte. La dame à l’accueil est parti chercher le responsable. Je lui ai expliqué mon cas et il m’a donné un rdv.
Quant une porte est fermée, j’en ouvre une autre ! Mais, ça ne marche pas à tous les coups, mais très souvent !
Le laxisme règne en maître de nos jours et beaucoup ne se sentent plus concernés par les autres ! Il faut donc faire du rentre dedans, toujours dans le calme et le respect, mais surtout ne pas se laisser faire !
Mais, rien n’est facile de nos jours, il faut se battre même quand on est lourdement handicapée comme je le suis, et encore plus quand on est handicapée, c’est épuisant, j’en conviens!
J’ai failli perdre mon travail suite au harcèlement moral de ma responsable, mais j’ai fait ce qu’il fallait et j’ai toujours mon job ! Chaque argument présenté, je l’ai contré et à la fin, c’est à elle à qui on a demandé des comptes !
J’étais seule face à la RH et à ma responsable et je me suis défendue toute seule ! Je peux être redoutable si on veut ma peau !
Bref, j’espère que la théorie pourra quand même aider Anonyme et Val !
Merci pour cet échange Estelle.