Le harcèlement sexuel porte gravement atteinte à la dignité des femmes.

Il se produit le plus fréquemment dans les relations de travail et une femme peut en être victime notamment à chaque fois que quelqu'un, en raison de sa fonction ou de sa position sociale, est placé en situation de pouvoir et/ou d'autorité par rapport à elle ... mais pas seulement.

La loi vous protège contre le harcèlement, elle vous permet de vous défendre. Découvrez-la, connaissez-la.

 1) Savoir reconnaître l'abus d'autorité en matière sexuelle

- L'abus d'autorité en matière sexuelle peut prendre des formes très diverses et ses manifestations ne peuvent listées de façon exhaustive. Les auteurs peuvent recourir aux moyens suivants : promesses, octroi d'avantages, menaces, contraintes, pressions psychologiques, etc.

Les avances sexuelles peuvent être directes ou plus ou moins masquées, elles peuvent aussi bien précéder l'octroi d'un avantage ... que le suivre : chantage à l'embauche, menaces de représailles en cas de refus de se soumettre à une sollicitation d'ordre sexuel, avances sexuelles et promesses de promotion.

Il n'y a pas forcément répétition : un seul acte peut être constitutif d'un abus d'autorité en matière sexuelle.

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- Le harcèlement peut se manifester dans une relation de pouvoir ...

L'abus d'autorité en matière sexuelle peut être le fait de l'employeur ou de l'un des dirigeants de l'entreprise ; d'un cadre, d'un agent de maîtrise ou de toute personne en responsabilité d'encadrement, d'un responsable de recrutement, d'un consultant extérieur, d'un client de la société qui abuse de son autorité avec un salarié négociant un contrat avec lui, etc.

... mais pas seulement

- En effet, la loi de modernisation sociale
du 17 janvier 2002 a modifié la définition
du harcèlement sexuel et supprimé la nécessité de la subordination hiérarchique.
Aussi, lorsqu'un salarié est victime de harcèlement de la part d'un collègue de même niveau hiérarchique voire de niveau inférieur, non seulement celui-ci est passible d'une sanction disciplinaire prononcée par l'employeur mais il peut également être concerné directement par l'incrimination de harcèlement sexuel.

- Des conséquences graves sur les victimes

L'abus d'autorité en matière sexuelle
peut avoir des conséquences graves sur les victimes, sur leur emploi, leur carrière, leurs conditions de travail, bien sûr, mais aussi sur leur santé tant physique que psychologique.

Les victimes peuvent aussi bien être des femmes que des hommes, et il en est de même pour les auteurs (mais, d'un point de vue statistique, les femmes souffrent beaucoup plus fréquemment de harcèlement sexuel que les hommes).

2) La prévention dans l'entreprise
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- Les obligations de l'employeur

L'employeur doit organiser la prévention de l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail au sein de l'entreprise. Cette prévention est d'autant plus efficace qu'elle se situe dans le cadre d'une gestion du personnel favorisant la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

- L'employeur a le choix des moyens

Il peut notamment :
réaliser des actions d'information et de sensibilisation des salariés sur les dispositions de la loi du 2 novembre 1992 et sur les différentes formes d'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail ;
mettre en place une procédure interne à l'entreprise visant à assurer un recours aux personnes victimes de harcèlement sexuel : nomination de la ou des personnes habilitées à recevoir la plainte de l'intéressé(e) et à tenter de résoudre le conflit, le cas échéant avec un membre de la direction.

- Dans les entreprises et les
établissements de 20 salariés et plus

Les dispositions relatives à l'abus d'autorité
en matière sexuelle dans les relations de travail
doivent figurer dans le règlement intérieur ;

Le règlement intérieur ainsi que les dispositions
relatives à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes doivent être
affichés sur le lieu de travail de même que
dans les locaux et à la porte des locaux
où se fait l'embauche ;

Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et
des Conditions de Travail (CHSCT) peut proposer à l'employeur des mesures de prévention, notamment par l'aménagement des conditions de travail.

3) Les sanctions

a) Des sanctions diverses et
... dissuasives ?

Le législateur a diversifié et renforcé les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement sexuel. Il est possible d'espérer que la simple menace d'utilisation de ces sanctions se révèle dissuasive ...
Encore faut-il les connaître ...

- Sanction disciplinaire : la salarié qui commet un abus d'autorité en matière sexuelle est passible d'une sanction disciplinaire pronononcée par l'employeur. Celle-ci peut aller jusqu'au licenciement : en effet, l'employeur peut, par exemple, considérer que la dégradation des relations entre les salariés et les conséquences du harcèlement sur un(e) salarié(e) entravent la bonne marche de l'entreprise.

- Sanction pénale : toute personne qui commet un abus d'autorité peut être poursuivie devant la juridiction pénale à l'initiative du Parquet. Comme en toute autre matière, la plainte peut être déposée directement auprès du Procureur de la République (par courrier), du commissariat de police ou de la gendarmerie de votre ressort, ou - ce qui est moins connu - du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance (par courrier).
La peine encourue est l'emprisonnement pour une durée maximum de 2 ans assortie d'une amende d'un montant de 30000€.

- Dommages et intérêts : l'auteur de harcèlement peut-être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts. Leur montant varie selon le préjudice subi. Le versement de dommages et intérêts suppose que la victime se soit constituée partie civile à un moment ou un autre de la procédure.

Des relations sexuelles obtenues par abus d'autorité peuvent être pénalement qualifiées de viol (crime jugé aux assises).

b) Protection des candidats à un emploi et des salariés victimes ou témoins

- Les candidats à un emploi et les salariés sont protégés à l'occasion de l'embauche et tout au long de l'exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture.

- La protection s'étend au salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu'à celui qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.

- Les garanties offertes sont les suivantes :
# nullité de toute sanction ou de tout licenciement prononcé à l'encontre du salarié
victime ou témoin de l'abus d'autorité ;
# interdiction de toute décision discriminatoire, aussi bien à l'embauche que pendant l'exécution ou lors de la rupture du contrat de travail.

4) A qui s'adresser ?

a) Si vous êtes victime (ou témoin) de harcèlement sexuel

Vous pouvez vous adresser:

- aux représentants du personnel de votre entreprise, si elle en dispose

- à une association spécialisée, dont l'objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe ou les moeurs.

- à l'inspecteur du travail qui peut dresser procès-verbal s'il constate une mesure discriminatoire. Contactez la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle) de votre département.

b) Vous pouvez engager une action en justice

Vous pouvez porter le litige devant :

- le conseil des prud'hommes compétent pour un litige avec votre employeur relativement à l'exécution ou à la rupture de votre contrat de travail (ex. refus de promotion licenciement abusif)

- le tribunal de grande instance, qui siégeant dans sa formation correctionnelle, peut prononcer des sanctions pénales à l'encontre de l'employeur, ou de la personne qui a abusé de son autorité.
Le tribunal de grande instance est également compétent pour les faits de harcèlement sexuel intervenant dans le cadre d'un recrutement ou ayant pour auteur un client de l'entreprise.
Vous devez avoir un avocat pour saisir le tribunal de grande instance. Si vous souhaitez vous voir accorder des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, vous devez vous constituer partie civile.

c) Une organisation syndicale ou une association peut agir en votre nom

- En donnant votre accord écrit à une organisation syndicale, celle-ci peut engager une procédure devant le conseil des prud'hommes et, éventuellement,
se porter partie civile (à son profit toutefois, non au vôtre) devant le juge pénal

- Une association déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits et dont l'objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe ou les moeurs peut agir devant la juridiction pénale si elle justifie de votre accord écrit.
Elle peut aussi se constituer partie civile (à son bénéfice, également).

d) Les preuves ...

Dans tous les cas, le juge appréciera la réalité et la gravité des faits au vu des preuves que vous pourrez fournir. Aussi importe-t-il de fournir tout élément de nature à convaincre le juge : documents, témoignages, etc.

5) Et le harcèlement moral ?

a) Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral, en tant que notion juridique, ne s'applique qu'aux relations de travail. Il s'agit d'agissements répétés destinés à dégrader les conditions de travail de la victime. Ils doivent avoir pour conséquence, avérée ou seulement prévisible, l'atteinte au droit, à la dignité, à la santé ou encore à l'avenir professionnel de la victime.

Médiation, recours à l'inspection du travail, action en justice prud'hommale et/ou pénale ... : plusieurs solutions sont désormais possibles pour vous défendre.

b) Code du travail et code pénal

Instauré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral a fait son entrée dans le code du travail et le code pénal.

Le harcèlement moral est désormais puni d'une peine pouvant atteindre deux ans d'emprisonnement et 30.000€ d'amende.

Les sanctions, licenciements et autres "mesures discriminatoires" qui en découlent sont frappés de nullité.

La loi s'applique à l'ensemble du monde du travail : secteur privé et administrations publiques, harcèlement hiérarchique et harcèlement entre collègues.

c) Quelle juridiction saisir ?

La victime peut saisir directement la justice : le conseil de prud'hommes pour demander la nullité de la rupture du contrat de travail ou de toute autre disposition qui découlent du
harcèlement, le tribunal de grande instance pour le prononcé d'une sanction pénale.

En cas de litige devant le conseil de prud'hommes, la victime doit apporter des faits précis et
concordants.

C'est à l'auteur des agissements de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.

La victime peut se faire représenter par un syndicat représentatif dans l'entreprise, sous réserve de donner son accord écrit.

Devant le juge pénal, c'est au procureur de la République de rapporter la preuve contre l'auteur des faits, la victime pouvant se constituer partie civile et demander des dommages et intérêts.

d) Que peut-on faire avant une action en justice ?

Autres issues avant l'action en justice : une personne s'estimant victime d'un harcèlement moral au travail peut demander l'intervention d'un inspecteur ou d'un médecin du travail.

Nouveauté, la loi prévoit l'institution d'un médiateur en matière de harcèlement moral.

Choisi en dehors de l'entreprise, le médiateur est issu d'une liste dressée par le préfet dans chaque département. Il peut aussi intervenir en cas de harcèlement sexuel, sanctionné par la loi depuis 1992 (voir pages précédentes de cette section).

e) Protection de la victime et du témoin

La loi a entendu protéger la victime de harcèlement moral au travail et des témoins qui ont dénoncés ces agissements.

Elle interdit toute sanction professionnelle à leur encontre "pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés".

f) Tout n'est pas nécessairement du harcèlement ...

Parfois, il peut s'agir d'un fait isolé ou bien encore de conflits, de désaccords qui génèrent des tensions mais ne sont pas pour autant des agissements de harcèlement ; ils peuvent même dans certains cas motiver une sanction ou un licenciement.

Il peut en être ainsi, par exemple, quand un salarié provoque lui-même des réactions de méfiance de ses collègues ou refuse de dialoguer.

Attention donc de ne pas confondre les devoirs qui découlent du lien de subordination (donc du contrat de travail), du pouvoir de commandement de l'employeur, de ses exigences, du véritable harcèlement dans les relations de travail.