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Harcèlement au travail

Bonjour,
Je travaille depuis plusieurs années dans une même société. J’ai un collègue avec qui je travaille qui me harcèle, il lui ai arrivé de se frotter à moi, je lui répondu en lui donnant un coup de coude dans le ventre. Il a continué en me sifflant en open space. Me regarde comme un pervers et même après une explication et en lui expliquant que ce qu’il faisait ne se faisait pas il continue. Je l’ignore mais il n’a pas l’air de comprendre qu’il me dégoûte. Je ne vois pas de solutions. Faut-il en parler au RH ?

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Catoune
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Chère Anonyme,

Avant d’en parler à la RH, je rassemblerais des preuves !

Enregistrez les propos de votre harceleur à son insu avec un Dictaphone ou votre portable s’il est assez performant !

Je vous rappelle que les enregistrements audio sont recevables par les juges !

Vous pouvez le filmer en train de vous siffler ou de vous harceler pour accréditer vos dires ! Mais, attention, ces vidéos ne doivent pas vous servir de preuves car il serait en droit de vous attaquer au Civil et d’exiger des dommages et intérêts pour atteinte au droit à l’image !

« Toute personne a, sur son image et sur l’utilisation qui en est faite, un droit exclusif qui lui permet de s’opposer à sa reproduction sans son autorisation expresse et spéciale ».
1ère Civ, 27 février 2007, pourvoi n° 06-10393

Après avoir rassemblé ces preuves, contactez le Médecin du travail et expliquez-lui l’impact que cela a sur votre santé mentale et physique !

Rapprochez-vous des Délégués du Personnel ou du CHSCT pour expliquez ce qui se passe, obtenir des conseils et qu’ils interviennent auprès de la RH ou du patron!

Voilà quelques infos qui vous aideront :

AU TRAVAIL : HARCÈLEMENT SEXUEL

Avant toute plainte au Conseil des Prud’hommes, il faut s’appuyer sur le code du travail et chercher des soutiens pour savoir quoi faire et comment !

1) Obligations de l’entreprise :

Pour une entreprise, assurer le bien-être de ses salariés, ce n’est pas un luxe, c’est une obligation légale inscrite dans le Code du travail (art. L4121-1) : « Pèse sur tout employeur l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés »

La responsabilité civile de l’entreprise est systématiquement engagée lorsque, en raison de son activité professionnelle, le salarié subit un dommage physique ou psychologique, et ce, même si les moyens nécessaires ont été mis en œuvre pour protéger la santé des salariés.

Conséquence : l’employeur a l’obligation de mener une politique de prévention vigoureuse. Il s’agit, tout d’abord, de faire en sorte qu’il n’arrive rien à son salarié, mais également, de pouvoir démontrer, le cas échéant, que l’employeur a fait tous les efforts nécessaires pour éviter l’accident. »

Incivilités, menaces, agressions, cambriolages… Dans les secteurs où les salariés sont en contact avec le public, les employeurs doivent évaluer de tels risques et anticiper des mesures à mettre en place en cas d’événement violent ou d’agression. Mais attention, une réflexion doit également être menée en amont sur les façons d’éviter que de tels agissements ne surviennent.

Les violences externes sont des violences exercées contre un salarié sur son lieu de travail (ou tout autre lieu dans lequel il est amené à se rendre pour des motifs professionnels), par un ou des individus extérieurs à l’entreprise (clients, usagers, patients…).

Le parking de l’entreprise en fait parti quand vous arrivez sur votre lieu de travail ou en repartez ! Trajet domicile-travail.

2) Le harcèlement sexuel :

– Article L 1153-1

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

– Article L1153-2

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Les relations de travail, le révèlent souvent, puisqu’elles supposent une situation de pouvoir, d’autorité d’un supérieur et supposent par essence un lien de subordination avec l’employeur. Il faut entendre par là un collègue, un supérieur hiérarchique de la victime, un tiers …

ce harcèlement aura des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié..

– Article L1153-5

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

– Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal:

I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] »

– Cours de Cassation Sociale, le 3 février 2010 , pourvoi n° 08-44.019 :

A à cet effet durcit l’obligation de sécurité en précisant ce qu’elle entend par « obligation de résultat » :

l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Les mesures prises par l’employeur ayant été insuffisantes, celui-ci était dans l’obligation de sanctionner le salarié qui commettait des actes de harcèlement sexuel et moral.

3) Que faire pour se défendre ?

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent saisir :

une Association : l’AVFT par exemple ou le Collectif Féministe Contre le Viol (CFCV) : cfcv.asso.frAppel gratuit : 0 800 05 95 95. Du lundi au vendredi de 10h00 à 19h00.

l’’inspection du travail,
le médecin du travail,

les représentants du personnel dans l’entreprise, ou une organisation syndicale

le CHSCT (comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) : leur demander d’intervenir auprès de l’employeur pour la protection de votre santé psychologique.

Vous faire assister par un.e avocat.e, de préférence spécialisé.e.
* Vérifiez vos polices d’assurance (carte bleue, habitation) pour savoir si vous bénéficiez d’une protection juridique.

* Certains Centres d’Informations sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF) proposent des permanence en droit du travail.

4) Les rôles de chacun :

A) Le rôle des associations

Diverses associations peuvent avec l’accord du salarié poursuivre à sa place devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.

( coordonnées fournies par les déléguées régionaux des chargées de mission départementales aux droits des femmes contre les discriminations sexuelles )

B) Les services de santé au travail et le médecin du travail

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que les mutations ou transformations de postes article. L. 4624-1 du code du travail

Les services de santé au travail (ANI sur la violence et le harcèlement au travail, 26 mars 2010 étendu par A. 23 juill. 2010).

C) L’alerte des représentants du personnel : Les délégués du personnel et du comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail

Ils sont à même d’aviser l’employeur, lequel devra agir et réagir, à défaut de quoi le conseil de prud’hommes pourra le sanctionner…

Il devra diligenter une enquête au sein de son entreprise par prudence.

Une Circulaire DGT 2012/14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement et à l’application de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel NOR :ETST1237228C a renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel dans l’entreprise en insistant sur la prévention des risques liés au harcèlement sexuel et moral, notamment par l’affichage des dispositions du code du travail et du code pénal sur le harcèlement sexuel et moral.

Elle permet à tout employeur de « prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement », mettre en œuvre des actions de formation pour améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement ; ou prendre des mesures pour faciliter le repérage de ces faits.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués du personnel sont consultés sur les mesures de prévention à mettre en place et proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte litigieuse et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor : article L. 2313-2 du code du travail

Le CHSCT peut, informer proposer des actions de prévention article L. 4612-3 du code du travail.

Son rôle est d’améliorer les conditions de travail.

D) Les organisations syndicales représentatives

peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de la méconnaissance des dispositions légales liées au harcèlement à condition de produire un accord écrit du salarié concerné.

J’espère avoir pu vous aider !

Bon courage ! Tenez-nous au courant de vos démarches !

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